Veel bedrijven en recruiters gaan bij het selecteren van nieuwe medewerkers uit van harde criteria op basis van het cv. Zeker bij een functie in het buitenland, als taal en/of cultuur mogelijk een barrière zijn, wordt hier op teruggegrepen. Maar is dit wel de juiste focus bij de keuze voor de nieuwe medewerker? Soms wel, maar vaak niet. Er zijn namelijk nog heel veel andere aspecten die een rol spelen bij het al dan niet succesvol worden in een nieuwe functie.
Motivatie
Zo is de motivatie van de nieuwe collega van essentieel belang voor het uiteindelijke succes. Zeker op het moment dat een bedrijf gaat starten op een nieuwe markt of in het buitenland slechts enkele medewerkers heeft, moet je als bedrijf op zoek gaan naar een medewerker die past binnen deze rol en ook plezier in de functie heeft. Daarom is het belangrijk om te kijken naar de motivatie van de kandidaat. Neem geen genoegen met uitspraken als „ik zoek een nieuwe uitdaging“ of „ik heb het bij mijn huidige werkgever niet meer naar mijn zin“. Wat drijft iemand nu echt? Is dit salaris? Erkenning voor het werk wat hij doet? Of spelen andere zaken een rol? Juist dan is het belangrijk om dit op voorhand te weten. Natuurlijk is het in het buitenland belangrijk dat iemand jouw branche kent. Maar op het moment dat die persoon niet aansluit bij jouw organisatie, zal het moeilijker voor hem zijn om succes te behalen. Als iemand bijvoorbeeld veel waarde hecht aan structuur en je organisatie zich op dit moment in een veranderingstraject bevindt, zal de persoon zich hier minder op zijn gemak voelen. Je kunt in dat geval beter kiezen voor iemand die de branche minder goed kent, maar wel ervaring heeft met de doelgroepen en die past bij de uitdaging waar je voor staat.
Persoonlijkheid
Daarnaast is de persoonlijkheid van de kandidaat erg belangrijk. Een kandidaat kan dan nog zo’n passende ervaring hebben bij de nieuwe functie die hij moet gaan vervullen, als zijn competenties en dus zijn kwaliteiten en ontwikkelpunten niet aansluiten bij de rol, de organisatie, de markt of de huidige stand van zaken binnen de organisatie, zal hij nooit écht succesvol worden binnen zijn nieuwe rol. Daarom zou er bij het selecteren van een nieuwe medewerker altijd gekeken moeten worden naar de persoonlijkheid van de betreffende kandidaat. Er zijn verschillende methodes om dit te doen; zoals interviewtechnieken of het uitvoeren van een assessment. Zeker op het moment dat je te maken hebt met een andere cultuur en een andere taal is het aan te bevelen om hier een expert bij te betrekken.
Goede voorbereiding
Mocht je bij de aanname van een nieuwe medewerker te snel willen gaan en iemand na één gesprek al aan willen nemen, bedenk dan goed hoe groot het afbreukrisico is. Op het moment dat je nieuwe medewerker uiteindelijk niet succesvol blijkt te zijn, zijn het niet alleen de kosten voor salaris en eventueel een auto en telefoon die je kwijt bent. Eventuele opgelopen reputatieschade kan veel duurder uitpakken. Zeker in een markt als Duitsland, waar vertrouwen extreem belangrijk is in de samenwerking, kan je door de keuze voor een verkeerde medewerker uiteindelijk je marktpositie volledig verspelen. Bereid het betreden van een buitenlandse markt dan ook goed voor en denk na over belangrijke keuzes die de toekomst van je organisatie op de buitenlandse markt bepalen.
Over de auteur
Remco Spooren is consultant en partner bij Velde Groep, hét werving- en selectiebureau voor crossborder recruitment met vestigingen in Nederland, Duitsland, België, Frankrijk en de UK. Kijk voor meer informatie op www.velde.nl of www.veldegruppe.de.