Wie in den Niederlanden das neue Gesetz „Arbeitsmarkt in Balans“ (WAB) unbefristete Arbeitsverträge für Unternehmen attraktiver macht und zugleich das Kündigungsrecht vereinfacht, erläutert Roelie Schepers, Lohnbuchhalterin bei „Flynth Adviseurs en Accountants“ in Emmen.
AHA24x7: Frau Schepers, am 1. Januar diesen Jahres ist in den Niederlanden das Gesetz „Arbeidsmarkt in Balans“, kurz WAB genannt, in Kraft getreten. Was beinhaltet „Arbeitsmarkt im Gleichgewicht“ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus Deutschland, die grenzüberschreitend aktiv sind?
Roelie Schepers: In erster Linie betrifft das neue Gesetz natürlich nur jene Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auf die niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet. In dem Moment jedoch, in dem z.B. ein deutscher Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit Firmensitz in den Niederlanden tätig wird, fällt er unter das niederländische Arbeitsrecht. Das war selbstverständlich auch vor Inkrafttreten der WAB schon so. Aber der Gesetzgeber hat nun eine Reihe relevanter Punkte im niederländischen Arbeitsrecht verändert, zum Beispiel beim Kündigungsrecht und bei der Laufzeit von befristeten Arbeitsverträgen.
AHA24x7: Wie es heißt, soll mit dem neuen Gesetz die aus dem Ruder gelaufene flexible Arbeit zurückgedrängt werden. Was genau hat sich bei befristeten Arbeitsverträgen geändert?
Roelie Schepers: Nach der alten Regelung konnte ein Arbeitgeber höchstens drei befristete Arbeitsverträge in einem Zeitraum von 2 Jahren abschließen; anschließend folgte automatisch ein unbefristeter Vertrag. Am Prinzip dieser „Kettenregelung“ hat sich im Grunde nichts geändert, im neuen Gesetz ist jetzt aber die Rede von 3 befristeten Arbeitsverträgen in 3 Jahren; das heißt, lediglich der gesetzlich fixierte Zeitraum für befristete Arbeitsverträge wurde verlängert. Bevor also ein Arbeitnehmer Anspruch hat auf eine unbefristete Stelle, kann ein Arbeitgeber ihm heute über eine Zeitspanne von 3 Jahren 3 Mal befristete Anstellungsverhältnisse anbieten.
AHA24x7: Im Zuge der Flexibilisierung haben Arbeitgeber in den Niederlanden zunehmend ihr Augenmerk auf die Beschäftigung von Arbeitskräften auf Abruf (oproepkrachten) verlegt. Inwieweit ist diese Gruppe von der Gesetzesnovelle betroffen?
Roelie Schepers: Mitarbeiter auf Abruf sind heute arbeitsrechtlich besser geschützt. Es betrifft hier Mitarbeiter, die nur dann aufgerufen werden, wenn ein Arbeitgeber Aufträge zu vergeben hat. Die WAB sieht vor, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, einer Abrufkraft nach 12 Monaten Laufzeit einen Arbeitsvertrag mit einer festen Stundenzahl anzubieten, und zwar mindestens nach Maßgabe der durchschnittlichen Stundenzahl der vergangenen 12 Monate. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mindestens vier Tage vor Beginn der Tätigkeit schriftlich (hierzu wird auch E-Mail oder WhatsApp gerechnet) Bescheid geben, dass er zur Arbeit erscheinen soll, wann genau und für wie viele Stunden er gebraucht wird. Für den Arbeitgeber bedeutet dies nicht selten eine organisatorische Herausforderung, da nicht immer so viele Tage im Voraus klar ist, was an Arbeit anfällt.
AHA24x7: Kommen wir zum Kündigungsrecht. Was hat sich da geändert?
Roelie Schepers: In der Vergangenheit war es so, dass ein Arbeitgeber beim zuständigen Gericht eine Kündigungsgenehmigung beantragen musste, sei es aus u.a. aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, wegen einem gestörtem Arbeitsverhältnis oder mangelhafter Arbeitsergebnisse. Heute ist ein Arbeitgeber zudem berechtigt, bei der zuständigen Instanz eine Kündigungsgenehmigung einzuholen auf Basis mehrerer zusammengefasster Gründe. Das nennt sich Entlassung aus Kumulationsgrund. Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer ein vollständiges Dossier übertragen werden. Dazu darf seitens des Arbeitgebers ein Dossier angefertigt werden, das selbstverständlich mit größter Sorgfalt zu führen und der zuständigen Instanz zur Beurteilung vorzulegen ist. Sieht aus, als sei das Kündigungsrecht damit einfacher geworden. Der Richter kann dem Arbeitnehmer jedoch auch ein höheres Übergangsgeld gewähren.
AHA24x7: Entlassungen scheinen auf den ersten Blick einfacher und kostengünstiger geworden zu sein. Sieht das neue Gesetz auch Änderungen in Hinblick auf Abfindungen oder ähnliche Regelungen vor?
Roelie Schepers: Nach der vorherigen Gesetzeslage hatte jeder Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das zumindest 24 Monate bestand, Anspruch auf eine so genannte Übergangsvergütung, es sei denn, der Arbeitnehmer hat selbst gekündigt. Seit dem 1. Januar 2020 gilt dieser Anspruch im Falle einer Entlassung bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Anders als im Falle einer betrieblichen Abfindung ist ein Arbeitgeber zur Zahlung eines Übergangsgeldes (transitievergoeding) verpflichtet; diese ist dazu gedacht, den entlassenen Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, eine Umschulung zu finanzieren, etwas gänzlich Neues zu erlernen oder Bewerbungen auf den Weg zu bringen. Dieses Übergangsgeld entspricht für jeden Arbeitnehmer einem Drittel des letzten monatlichen Bruttoentgelts für jedes Kalenderjahr, in dem das Anstellungsverhältnis bestand.
AHA24x7: Nun sollte die gesetzliche Neuregelung, wie gerne ins Feld geführt wird, unbefristete Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber attraktiver machen. Wie sieht das in der Praxis aus?
Roelie Schepers: Dieser Punkt lässt Arbeitgeber tatsächlich aufhorchen. Denn bei einem schriftlich festgelegten, unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer vereinbarten Stundengarantie zahlt der Arbeitgeber 2,94% in die Arbeitslosenversicherung für seinen Arbeitnehmer ein. Für alle übrigen Arbeitsverträge (u.a. Arbeitskräfte auf Abruf oder befristete Verträge) wird es hier um 5% teurer (7,94% Arbeitgeberanteil). Je nach Anzahl der Beschäftigten und Gehaltsstruktur könnte das einen erheblichen Unterschied machen. Grund genug also für viele Arbeitgeber, über eine Umwandlung in unbefristete Arbeitsverträge nachzudenken. Arbeitnehmern bietet die Neuregelung auf jeden Fall ein Stück mehr Sicherheit.
In diesem Artikel wurde die WAB in allgemeiner Form behandelt, und nicht alle Ausnahmen wurden erwähnt. Ausnahmen können in den niederländischen Tarifverträgen vereinbart werden.