Duitse sales managers werken graag voor Nederlandse bedrijven – en die Nederlandse bedrijven ervaren de samenwerking met de Duitse salesmanager als zeer positief. Vrijheid, waardering, open communicatie en de gelijkwaardige samenwerking zijn de meest gewaardeerde punten door de Duitse sales managers, en Nederlandse werkgevers zijn vaak erg tevreden over het resultaat dat door de Duitse managers wordt behaald. Maar wat zijn eigenlijk de valkuilen?
Een Franse voorloopauto kan de Duitser beledigen
Bij een goede match tussen de Nederlandse werkgever en de Duitse werknemer kan de synergie enorm zijn, laat Raymond Smid van Export Select weten tijdens de laatste Duitsland-borrel van STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater. Hij is al jaren consultant ‚Duitsland Recruitment‘ en bemiddelt tussen Nederlandse werkgevers en Duitse werknemers. Als geen ander weet hij hoe belangrijk het is om cultuurverschillen tussen de Nederlandse werkgever en de Duitse werknemer te managen. Volgens Smid kan het al bij de meest simpele dingen misgaan: “Iemand vertelde me over een Duitse collega, waar het contract inclusief autoregeling met Duitse auto zorgvuldig was geregeld. Binnen een maand was hij echter vertrokken. De reden? Hij kreeg een Franse voorloopauto…”
“Ook past onze Nederlandse humor niet snel binnen een werkrelatie en zijn nog niet alle Duitsers positief over de informele omgangsvormen”, vertelt Smid. Maar dit neemt volgens hem niet weg dat de samenwerking goed kan functioneren. Voorwaarde is wel dat beide partijen zich zeer bewust zijn van de cultuurverschillen en zich daaraan aanpassen. “Dan kan de samenwerking haast niet stuk.”
Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst is ook heel belangrijk
Indien een Duitse sales manager aan de slag gaat is meestal het Duitse arbeidsrecht van toepassing. Zelfs wanneer partijen Nederlands recht overeenkomen, genieten werknemers die in Duitsland werkzaam zijn de bescherming van dwingendrechtelijke bepalingen. Dat vertelt Gisela Surmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht bij STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater.
“Heel veel Nederlanders weten het niet, maar het Duitse arbeidsrecht is eigenlijk heel flexibel vergeleken met het Nederlandse arbeidsrecht. Medewerkers van bedrijven tot en met tien man personeel genieten bijvoorbeeld amper ontslagbescherming. Verder is er tijdens de zes maanden durende proeftijd een minimumopzegtermijn van twee weken van toepassing. Daarnaast hoeft de werkgever bij dezelfde ziekte slechts zes weken het salaris van de werknemer tijdens ziekte door te betalen. En er bestaat, uitzonderingen daargelaten, geen wettelijk verplichte ontslagvergoeding.”
Surmann raadt dan ook niet aan om Nederlands recht overeen te komen. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst naar Duits recht is volgens haar veel voordeliger en gunstiger voor Nederlandse werkgevers.
