Ein Blog von Wouter Timmermans

Am 1. Januar 2020 tritt das Gesetz „Arbeitsmarkt im Gleichgewicht“ (Wet Arbeid in Balance, abgekürtzt auch WAB genannt) in Kraft. Damit werden erneut einige Punkte des niederländischen Arbeitsrechts, zum Beispiel das Kündigungsrecht, geändert. Flexible Arbeit wird weniger flexibel. Das WAB soll unbefristete Arbeitsverträge auch attraktiver machen. Aber wie? Die Antwort des Gesetzgebers darauf lautet: indem eine Entlassung einfacher und kostengünstiger wird.

Das WAB führt hierzu die nachfolgenden drei Änderungen ein.

1. Die Einführung eines neuen Entlassungsgrundes: der Kumulationsgrund

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss es immer einen „redlichen“ Grund geben. Die verschiedenen „redlichen Gründe“ wurden im Gesetz aufgelistet.

Die Entlassungsgründe sind:

a) betriebswirtschaftliche und/oder organisatorische Gründe (über UWV)
b) langandauernde Arbeitsunfähigkeit (über UWV)
c) regelmäßige Krankheitsausfälle
d) Fehlverhalten
e) vorwerfbares Handeln/Unterlassen
f) ernsthafte Gewissensgründe
g) gestörtes Arbeitsverhältnis
h) andere Umstände als hier angeführt

Ohne das Vorhandensein eines redlichen Grundes kann der Amtsrichter einem Antrag auf Auflösung (Beendigung) nicht entsprechen und kann der Arbeitsvertrag – etwas verkürzt dargestellt – nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers beendet werden.

Derzeit ist es nicht möglich, die (obengenannten) Entlassungsgründe zu kombinieren. Es muss sich um einen eindeutigen Entlassungsgrund handeln. Dies bedeutet beispielsweise, dass ein Fehlverhalten vollständig vorhanden sein und nachgewiesen werden muss. Anders gesagt: Es ist nicht möglich, ein „bisschen“ Fehlverhalten mit einem „Schuss“ „gestörtes Arbeitsverhältnis“ zu kombinieren. Der sogenannte „Entlassungscocktail“ besteht derzeit nicht.

Das WAB führt einen neuen Entlassungsgrund ein. Dieser Entlassungsgrund ermöglicht die Kombination von Entlassungsgründen. Wir nennen es den „Kumulationsgrund“ oder den „i-Grund“. Beim „i-Grund“ muss es sich um eine Kombination von Umständen handeln, in deren Folge vom Arbeitgeber eine Fortdauer des Arbeitsverhältnisses redlicherweise nicht verlangt werden kann. Für eine richterliche Beurteilung können nur die Entlassungsgründe c) bis h) miteinander kombiniert werden.

Eine Entlassung aufgrund dieser Kumulationsgründe kann allerdings zur Folge haben, dass der Arbeitgeber zusätzlich zahlen muss. Auf Antrag des Arbeitnehmers kann ihm vom Richter eine Zusatzvergütung in Höhe von maximal 50 Prozent der Übergangsleistung (Transitievergoeding) zugesprochen werden. Diese Vergütung muss zusätzlich zum Übergangsgeld gezahlt werden.

2. Erweiterung und Änderung Aufbau Übergangsgeld (Transitievergoeding)

Das WAB ändert die Regelungen bezüglich des Anspruchs und den Aufbau des Übergangsgeldes. Derzeit hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, das mindestens 24 Monate bestand, Anspruch auf ein Übergangsgeld, es sei denn, dass (kurz gesagt) das Arbeitsverhältnis auf Initiative des Arbeitnehmers endet.

Ab dem 1. Januar 2020 entsteht dieser Anspruch bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses (davon ausgehend, dass das Arbeitsverhältnis zu irgendeinem Zeitpunkt auf Initiative des Arbeitgebers endet) statt nach 24 Monaten. Es gilt kein Übergangsrecht.

Nicht nur der Anspruch auf Übergangsgeld verändert sich, sondern auch die Berechnung seiner Höhe. Die Übergangsvergütung entspricht in Zukunft einem Drittel des letzten monatlichen Bruttolohns für jedes Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestand. Für einen Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr bestand, wird ein proportionaler Anteil von einem Drittel des letzten monatlichen Bruttolohns berechnet.

3. Die neue Kompensationsregelung Übergangsgeld

Im vergangenen Jahr führte der Gesetzgeber bereits eine Kompensationsregelung für das Übergangsgeld ein. Ab dem 1. April 2020 können Arbeitgeber eine Kompensation beantragen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund langandauernder Arbeitsunfähigkeit (mindestens zwei Jahre) beendet wird. Um für die Kompensation in Frage zu kommen, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

  • der Arbeitnehmer wurde aufgrund langandauernder Krankheit entlassen,
  • der Arbeitnehmer hatte gesetzlichen Anspruch auf ein Übergangsgeld, und
  • der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer das Übergangsgeld gezahlt.

Neue Kompensationsregelung

Das WAB führt eine zweite Kompensationsregelung ein. Für kleine Unternehmen (mit weniger als 25 Mitarbeitern) wird es möglich, eine Kompensation für das Übergangsgeld zu erhalten, wenn der Betrieb wegen Pensionierung, Krankheit oder Tod des Arbeitgebers schließen muss.

Bedingungen für die Kompensation sind:

  • die Arbeitsplätze müssen als Folge der Beendigung der Betriebstätigkeiten verfallen,
  • es muss sich um ein kleines Unternehmen (weniger als 25 Mitarbeiter) handeln, und
  • es muss sich um Pensionierung, Krankheit (wodurch der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeiten auszuüben) oder Tod des Arbeitgebers handeln.

Dieser Teil des WAB tritt nicht zum 1. Januar 2020 in Kraft. Das Datum des Inkrafttretens dieses Gesetzesteils wird im Herbst 2020 festgelegt.

 

Über den Autor

Wouter Timmermans berät und vertritt seit vielen Jahren deutsche Unternehmen mit seiner Expertise im niederländischen Recht. Er ist Anwalt der Kanzlei Stellicher advocaten NV in Arnheim (Niederlande) und Vorsitzender des Deutsch-Niederländischen Businessclubs Gelderland.

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