Wanneer je op zoek bent naar een baan, zul je regelmatig dezelfde competenties in vacatureteksten tegenkomen. Besluitvaardigheid, analytisch denken, klantgerichtheid, aanpassingsvermogen… Maar hoe is dat aan de andere kant van de grens? Wordt er in Duitsland om dezelfde competenties gevraagd? Het Fontys Lectoraat Cross-border Business Development vroeg zich dit af en deed er onderzoek naar.

Wanneer een logistiek manager een nieuwe functie zoekt, kan hij zich dan evenveel herkennen in de competenties die in Nederland en die in Duitsland gevraagd worden? Om hier achter te komen bekeken we vacatureteksten voor de functie ‘Logistiek Manager’, die beschikbaar waren in de euregio rijn-maas-noord. Hier kwam een aantal bijzondere overeenkomsten en verschillen uit.

Veel vraag naar communicatie- en analytisch vermogen

Met stip op een (gedeelde) 1e plek in de top-10 van meest gevraagde competenties voor deze functie staan zowel in Nederland als in Duitsland communiceren en analytisch vermogen. In Duitse vacatureteksten hecht men daarnaast veel belang aan teamwork en zelfstandigheid in het team (respectievelijk plaats 3 en 4 in de top-10). In Nederland zijn op die twee plekken de competenties plannen/organiseren en resultaatgericht te vinden.

Wanneer gekeken wordt naar de algehele top-10 in beide landen, lijkt in Nederland de focus meer op het oplossen van problemen en het voldoen aan de klantvraag te liggen. Dit in tegenstelling tot Duitsland, waar de competenties meer gericht zijn op de manier waarop iemand zijn werk doet. De competenties initiatief nemen/proactief zijn, klantgerichtheid en resultaatgerichtheid komen daar maar weinig voor, in tegenstelling tot in Nederland.

Nederlands versus Duits leiderschap

Niet in de top-10, maar wel food for thought: in Nederland wordt in 15 procent van de vacatures gevraagd om coachend leiderschap. Deze term kwam in de onderzochte Duitse vacatures niet aan de orde. Daarnaast wordt in Nederlandse vacatures veelvuldig naar bepaalde persoonlijkheidskenmerken gevraagd. Voorbeelden hiervan zijn inspirator, drang om continu te verbeteren, overtuigingskracht en eigenaarschap. Daarmee lijken de Nederlandse en Duitse werkgevers voor een duidelijk andere invulling van het begrip leiderschap te kiezen. In de Duitse vacatures wordt namelijk in 15 procent van de vacatures gevraagd om doorzettingsvermogen, en in 12 procent van de vacatures om kwaliteitsbewustzijn. Deze termen zijn niet gevonden in de bekeken Nederlandse vacatures.

Talenkennis

Qua talenkennis wordt vooral Engels gevraagd (42 procent, zowel in Nederland als in Duitsland). Bovendien lijkt hier het stereotype van de Nederlander die zijn talen spreekt van toepassing. In Nederlandse vacatures wordt in 27 procent van de gevallen namelijk ook Duits als tweede of derde taal gevraagd, terwijl in de Duitse vacatures niet naar beheersing van het Nederlands gevraagd wordt.

Aansluiting van opleidingen op arbeidsmarkt

Om er zeker van te zijn dat we ook vanuit het onderwijs goed aansluiten op de arbeidsmarkt, bekeken we ook enkele opleidingsprofielen van opleidingen in Nederland en Duitsland die opleiden voor de functie ‘Logistiek Manager’. De competenties waarvoor wordt opgeleid sluiten goed aan bij de belangrijkste competenties uit de vacatureteksten. Met name analytisch vermogen, communiceren, plannen en organiseren zijn enkele belangrijke competenties. Opvallend is dat Duitse hogescholen Lean werken en drang om continu te verbeteren in hun curriculum hebben staan, terwijl dit in de bekeken vacatureteksten aan Duitse zijde niet benoemd wordt. In Nederland juist des te meer. Hier ligt dus een kans voor Nederlandse ondernemers om ook eens aan Duitse zijde op zoek te gaan naar werknemers.

Verder valt op dat, zowel in Nederland als in Duitsland, de werkgever vrijwel nooit genoemd wordt in de vacature. In een markt waarin vacatures vaak via intermediairs beschikbaar gemaakt worden, is dit geen nieuws. De onderzochte vacatures waren namelijk o.a. beschikbaar via het UWV en de Bundesagentur für Arbeit. In de krappe arbeidsmarkt van tegenwoordig is dit echter een gemist kans, omdat je je als werkgever hier juist moet onderscheiden.

Kijkje over de grens nemen

Er zijn dus overeenkomsten en verschillen. Van sommige kun je je afvragen of ze belemmerend werken – of juist een kans zijn. Denk bijvoorbeeld aan verschillen in leiderschapsstijl. Hoe dan ook, er blijven gelukkig genoeg aanknopingspunten over om als werknemer of werkgever ook eens aan de andere kant van de grens te kijken.

Oproep aan ondernemers

Hoe nu verder? We hebben nu meer inzicht in welke competenties er gevraagd worden, maar we willen nog beter begrijpen wat er aan weerszijden van de grens verstaan wordt onder een bepaalde competentie. Bedoelen werkgevers aan weerszijden van de grens ook echt hetzelfde? Wat wordt verwacht van een goede teamspeler in Duitsland, en wat in Nederland? Als we daar als grensregio’s onvoldoende op inspelen, is het maar de vraag in hoeverre een grensoverschrijdende arbeidsmarkt realistisch is.

Graag komen we in contact met ondernemers van beide kanten van de grens die een bijdrage willen leveren aan vervolgonderzoek op dit thema. Contact kan worden opgenomen met dhr. Pieter van Goinga via p.vangoinga@fontys.nl.

Over de auteur

Pieter van Goinga is onderzoeker en promovendus bij het Fontys Lectoraat Cross-Border Business Development. Hij doet onderzoek naar de Euregionale arbeidsmarkt. “We mogen de kansen die de grens biedt nog meer benutten en daar zet ik me graag voor in.”

Fontys Cross-Border Business Development doet onderzoek naar de kansen van grensoverstijgende samenwerking. Ze richt zich daarbij op toegepast onderzoek naar kansen voor MKB voor grensoverstijgende samenwerking enerzijds, en ontwikkelingen op de euregionale arbeidsmarkt anderzijds.

 

 

X