Tijdregistratie door vingerafdruk: toestemming van Duitse medewerker vereist

Tijdregistratie door vingerafdruk: toestemming van Duitse medewerker vereist

Tijdregistratie door middel van een vingerafdruk is alleen toegestaan met toestemming van de betreffende medewerker. Als de werknemer geen toestemming geeft voor deze vorm van tijdregistratie, moet de werkgever gebruik maken van een ander systeem om de arbeidstijd te registreren. In een dergelijk geval mag de werkgever de werknemer ook niet officieel waarschuwen (Abmahnung). Dat werd besloten door het Duitse Arbeitsgericht Berlin. Dat meldt STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater uit Kleve. 

Volgens deze beslissing is de registratie van de arbeidstijd met behulp van een vingerafdruk niet vereist en dus niet toegestaan zonder toestemming van de werknemer.

Biometrische gegevens 

In dit geval ging het erom dat de zogenaamde minutiae, d.w.z. individuele, niet-overerfelijke vertakkingen van de lijnen op de vingers, die met behulp van een speciaal algoritme worden geëxtraheerd, zouden worden gebruikt. Dergelijk verzamelde minutiae zijn biometrische gegevens in de zin van de Duitse wet gegevensbescherming (DSGVO). Deze biometrische gegevens vallen onder de speciale categorie van persoonsgegevens in de zin van de overkoepelende Duitse wet op de gegevensbescherming (BDSG). In principe mogen de speciale categorieën van persoonsgegevens zoals bedoeld in de DSGVO niet worden verwerkt. Uitzonderingen worden gemaakt als de verwerking van de gegevens ‘vereist’ is, de betrokkene vrijwillig heeft ingestemd met de gegevensverwerking of als er een ‘collectieve overeenkomst’ bestaat.

Aantasting van persoonlijkheidsrecht 

In dit geval heeft de werknemer geen toestemming gegeven voor de verwerking van zijn of haar gegevens. Er bestond ook geen collectieve overeenkomst. Daarom heeft het Duitse Arbeitsgericht in eerste instantie getoetst of de registratie van de arbeidstijd door middel van vingerafdrukken geschikt was voor de doeleinden van het dienstverband. En in tweede instantie of er geen andere, even doeltreffende manier bestond om de arbeidstijden te registreren, die het persoonlijkheidsrecht van de betrokkene in geringere mate zou aantasten.  Bovendien zou het noodzakelijk zijn om de belangen en de grondrechten van de werknemer en de werkgever die beschermd moeten worden, uitgebreid af te wegen. Daarbij moet de aantasting van het persoonlijkheidsrecht van de werknemer door het systeem met de vingerafdruk, in redelijke verhouding staan tot het beoogde doel van de gegevensverwerking door de werkgever.

Andere systemen voor tijdregistratie ook toereikend 

Het Arbeitsgericht Berlin heeft deze belangenafweging heel duidelijk in het voordeel van de werknemer beslist. Volgens het Arbeitsgericht moest er rekening mee worden gehouden dat de registratie van de arbeidstijden door middel van een vingerafdruk de grondrechten en fundamentele vrijheden van de betrokken personen aanzienlijk zou aantasten. Zelfs als handgeschreven systemen minder bescherming zouden bieden tegen misbruik, zou men er desondanks van moeten uitgaan dat het overgrote deel van de werknemers rechtsgetrouw zou handelen en dat er geen sprake zou zijn van misbruik bij de registratie van de arbeidstijden. Daarom zou er dus geen enkele reden bestaan voor de wijze van gegevensverwerking die de werkgever in dit geval voor ogen had. De registratie van de arbeidsuren door middel van een vingerafdruk was niet vereist. Andere systemen voor tijdregistratie zouden aan vergelijkbare doelen voldoen, waarvoor men ook geen speciale categorieën van persoonsgegevens nodig zou hebben.

Bevestigd door het Landesarbeitsgericht 

Deze beslissing werd ook bevestigd door het Landesarbeitsgericht (LAG) van Berlin-Brandenburg. Het LAG lichtte het ‘vereiste’ nog toe, en wel dat een technisch systeem dat het persoonlijkheidsrecht van een persoon aantast ‘vereist’ is als er een legitiem doel wordt nagestreefd en er geen even doeltreffende middelen beschikbaar zijn die, om dit doel te bereiken, minder beperkend zijn voor de persoonlijkheidsrechten. Dit werd al in 2019 door het Duitse Bundesarbeitsgericht beslist.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
X