Duitsland is voor veel Nederlandse bedrijven een logische uitbreidingsmarkt – geografisch dichtbij, economisch sterk en cultureel ogenschijnlijk vertrouwd. Maar wie er wil groeien en er een lokaal team wil opbouwen, merkt al snel: hoe veel we ook op elkaar lijken, in de praktijk zijn er verschillen die je niet kunt negeren. Bijvoorbeeld in het wervingsproces voor Duitse professionals en leidinggevenden. Hier ontstaan namelijk regelmatig kleine wrijvingen, die met de juiste aanpak eenvoudig te voorkomen zijn. Het gaat daarbij niet om goed of fout, maar om hoe verwachtingen, communicatie en processen worden begrepen – of verkeerd worden geïnterpreteerd. Adviesbureau BRIDGING NEIGHBOURS deelt in dit blog drie tips voor Nederlandse bedrijven die Duits personeel willen werven.
1. Eerste sollicitatiegesprek: kennismaking of inhoudelijke beoordeling? Beide – mét een duidelijke agenda
In Nederland is het eerste gesprek met een kandidaat vaak echt een eerste kennismaking: informeel, open en persoonlijk. Men verkent de klik, bespreekt ambities en kijkt of er een match is. Duitse kandidaten zijn daarentegen vaak gewend dat een eerste gesprek vooral draait om het bespreken van hun loopbaan – stap voor stap, met hun verantwoordelijkheden, projecten en behaalde resultaten. Niet omdat ze zich willen bewijzen, maar omdat dit nu eenmaal de norm is in Duitsland. Als de kandidaat en potentiële werkgever verschillende verwachtingen blijken te hebben, kan zo’n gesprek al snel als oppervlakkig overkomen – of zelfs frustratie oproepen aan beide kanten, omdat verwachtingen niet worden uitgesproken. Een veelbelovende match kan zo vroegtijdig verloren gaan.
Wat helpt? Stuur vooraf een korte agenda mee en geef aan dat het gesprek bewust als open kennismaking is bedoeld. Dit geeft rust, creëert ruimte voor diepgang én maakt duidelijk dat het gesprek inhoudelijk serieus wordt genomen – iets wat Duitse kandidaten juist waarderen, ook als het gesprek informeel begint.
2. Het wervingsproces structureren – voor een professionele uitstraling
Het is niet zo dat Duitse kandidaten overdreven formeel zijn. Maar ze zijn wel gewend aan een helder en voorspelbaar wervingsproces – van het opstellen van het contract tot een gestructureerd onboardingplan. En ze letten daarbij ook sterk op wat er níet wordt gezegd. Een ontbrekend inwerkplan, onduidelijkheid over wie de contactpersonen zijn of lange tussenperiodes zonder terugkoppeling leiden al snel tot vragen: hoe serieus neemt het bedrijf deze rol? Zijn er duidelijke structuren aanwezig, zodat ik effectief kan werken? Vooral op managementniveau verwachten kandidaten een professionele aanpak – ook op organisatorisch vlak. Een goede procedure vervangt geen sterke bedrijfscultuur, maar weerspiegelt die wel.
Hoe doe je dat? Het hoeft niet perfect, maar een duidelijke opzet en consequente communicatie – ook als er vertraging is – creëren vertrouwen. En dat is cruciaal, zeker wanneer kandidaten een stabiele baan achterlaten om bij een ander bedrijf te beginnen.
3. Zekerheid is geen rem op dynamiek
In de Nederlandse werkcultuur is flexibiliteit vaak een kracht – en terecht. In Duitsland daarentegen speelt het verlangen naar stabiliteit, voorspelbaarheid en langetermijnperspectief een grotere rol. Zeker bij leidinggevenden is dit vaak een belangrijk onderdeel van de afweging om ergens anders aan de slag te gaan. Een interessant product of innovatieve propositie is niet genoeg als het perspectief onduidelijk blijft. Wie overweegt om over te stappen, wil precies weten waar hij of zij aan begint – en hoe de rol zich kan ontwikkelen.
Wat kun je doen? Duitse kandidaten willen begrijpen hoe een bedrijf zich op de Duitse markt positioneert; niet alleen commercieel, maar ook organisatorisch en strategisch. Wie deze vragen actief oppakt, legt de basis voor betrokkenheid en duurzaam succes aan beide kanten.
Wervingsproces optimaliseren
Is het optimaliseren van het wervingsproces, zodat het beter aansluit bij de wensen van Duitse sollicitanten, de moeite waard? Zeker weten. De praktijk laat zien: waar Nederlandse flexibiliteit samenkomt met Duitse structuur, ontstaan vaak verrassend sterke samenwerkingen. Teams die snel kunnen schakelen én helder communiceren. Leidinggevenden die verantwoordelijkheid nemen én zich gesteund voelen door duidelijke processen. Deze combinatie biedt enorm veel potentie, juist omdat beide kanten verschillend zijn. Succes ontstaat niet wanneer alles hetzelfde is, maar juist wanneer men bewust de verbinding zoekt.
Over BRIDGING NEIGHBOURS
BRIDGING NEIGHBOURS begeleidt internationaal opererende bedrijven, met name uit Nederland, bij hun groei in Duitsland. De focus ligt op het vinden van leiderschapstalent en het strategisch adviseren rondom het bouwen van sterke teams. Ze denken en werken aan beide zijden van de grens – met diep cultureel inzicht én oog voor wat in de praktijk echt werkt.